ANÁLISIS INDIVIDUAL EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

               Análisis individual del comportamiento humano en las organizaciones

DESARROLLO TEÓRICO

1. La percepción y la cognición social

La percepción es un proceso mediante el cual interpretamos y damos sentido a la realidad que nos rodea. A partir de aquí, construimos nuestro mundo, que se incorpora, fundamentalmente por los sentidos. Pero no se trata de una mera reproducción del exterior, sino que le damos valor, lo organizamos y actuamos en consecuencia. Nuestra actuación está poderosamente influida por la percepción de la realidad. Para comprender la importancia de este fenómeno piense el lector, cómo es posible que dos personas observando un mismo fenómeno lo interpreten de modo distinto. Piense en la conocida imagen de la vieja y la nuera, y comprenderá la importancia de este proceso. No es de extrañar, que en una organización alguien perciba de modo positivo las condiciones de la empresa o su política de personal, mientras algunos otros lo interpreten de modo totalmente distinto. A los distintos modos de analizar, recordar y emplear la información sobre nuestro entorno social, es lo que en Psicología Social, se denomina cognición social.

2. El aprendizaje

Un elemento clave en la vida organizacional es el aprendizaje: las habilidades y las aptitudes aprendidas por los trabajadores antes de su ingreso en la organización, los procesos de socialización laboral, la formación y actualización permanente, los cambios por introducción de nuevos equipamientos o nuevas tecnologías, los ascensos, la movilidad horizontal, los procesos de polivalencias funcionales, etc., están presentes de modo constante en toda organización. Por ello, todo lo que tiene que ver con el proceso mediante el cual se produce un cambio relativamente estable del comportamiento (esto es la definición de aprendizaje) tienen una gran importancia, o la debería de tener para la eficacia organizativa de las transformaciones y adaptaciones que se proponga.

La Psicología en su devenir histórico le ha concedido una importancia capital a este proceso, y además de estudiar los procesos mediante los cuales se producen los cambios en el comportamiento humano, ha llevado sus postulados a, formular una visión sobre la naturaleza humana. Un gran debate entre herencia y ambiente, entre genética y entorno, está detrás de estas grandes escuelas del aprendizaje. En donde se postulaba que la naturaleza humana es fruto del ambiente. Skinner, llegaba al extremo de señalar, dame una persona recién nacida y yo haré de él lo que me proponga, ingeniero o mendigo.

Pero, ¿cómo aprendemos? Para responder a esta pregunta seguiremos las tres corrientes más decisivas en Psicología: la reflexología, el conductismo y el aprendizaje social.

3. Las aptitudes y las emociones (la inteligencia, las inteligencias múltiples y la inteligencia emocional)

Podemos dividir las aptitudes en dos grandes grupos: las físicas y las psicológicas. Por aptitudes físicas nos referimos a las capacidades que pueden describirse mediante las medidas antropométricas y los índices de salud. En la actualidad, teniendo en cuenta las condiciones en que se realiza el trabajo, las aptitudes físicas -en individuos sanos- no es de primordial importancia salvo para determinados puestos (por ejemplo, policías, bomberos, pilotos de aviación, etc.) que requieren unas características físicas determinadas.

4. Los valores laborales

Los valores han constituido un tema central en la Psicología y, en especial, la Psicología Social, puesto que constituyen un nexo de unión entre la persona y su relación con lo social, con su cultura y con su entorno. El gran precursor en el estudio de los valores fue Rokeach (1973), quien los definió como las creencias generales que guían nuestras acciones y juicios en una amplia variedad de situaciones, constituyen las metas individuales y se estructuran jerárquicamente (sistema de valores). Los valores están relacionados con las actitudes, percepciones, necesidades y motivaciones, y se desarrollan como consecuencia del aprendizaje, por lo que su diversidad es amplia. Cuando cualquier persona se incorpora a una organización ingresa con una cierta idea de lo que debe ser y lo que debe no ser, y así va transcurriendo su vida laboral, entre sus metas (promoción, seguridad, confort, etc.) y su modo de actuar en el día a día (honestidad, abierto a los cambios, receptivo con las sugerencias, etc.).

Rokeach clasifica los valores en dos categorías: terminales e instrumentales. Los valores terminales (metas o fines) reflejan las creencias de una persona acerca de los fines que se propone alcanzar (vida cómoda, vida emocionante, sentimiento de logro, un mundo en paz, respeto de sí mismo, sabiduría, etc.). Los valores instrumentales (modos de conducta) reflejan las creencias acerca de los medios para alcanzar los fines (ambición, mentalidad abierta, honestidad, obediente, controlado, responsable, etc.).

5. La personalidad

En Psicología entendemos por personalidad el perfil general o combinación de rasgos psicológicos que caracterizan a una persona. Es decir, es la forma consistente en la que un individuo dado reacciona o interacciona con los demás.

La personalidad viene determinada tanto por aspectos genéticos (estructura física, reflejos e impulsos innatos, ciertas aptitudes y el temperamento) como por factores culturales, sociales y ambientales (influencia de la familia, la educación, el entorno cultural donde se desarrolle, etc.), además de factores situacionales (eventos espontáneos, circunstancias vitales, etc.).

Los estudios científicos sobre personalidad han ido intentando identificar cuáles son las características estables y universales, por las cuales podríamos describir a cualquier persona. En estos trabajos destaca la labor de Cattell (1973), y la construcción del más famoso y utilizado test de personalidad, el 16 PF, que consta de dieciséis rasgos primarios y cuatro secundarios. Se describen de forma bipolar cada rasgo y las personas obtendrían una puntuación entre los dos extremos:

6. La motivación laboral

Si algún concepto es utilizado para explicar el comportamiento (el rendimiento) de una persona, sea cual sea la actividad que realice, es el de la motivación. Con gran facilidad aducimos que la falta de rendimiento de un deportista, un empleado o un estudiante se debe a su déficit de motivación. Con ello, a veces, parece que hagamos una atribución disposicional, tratándola como si fuera una variable de personalidad, y por ende, algo estable en un individuo; olvidando con ello el papel que juegan los elementos del contexto en el rendimiento. Nosotros entenderemos este concepto de forma dinámica, y en clara interrelación entre condiciones del trabajo (diseño de tareas, factores estructurales organizativos, estilo de dirección, sistema de pagas e incentivos, etc.) y el individuo (metas, valores, necesidades, etc.).

Aunque, como cualquier concepto en Psicología, está salpicado de las corrientes de base que la sustentan, y por extensión nos podemos encontrar con gran cantidad de definiciones, nosotros lo haremos como un proceso psicológico que determina, de una forma inmediata y reversible, diversos niveles de actividad (física, cognitiva y social) a través de diferentes tipos de motivos y que contribuye, junto a otros procesos psicológicos y factores, a la regulación del patrón de actividad y a su mantenimiento hasta la consecución de la meta (Garrido, 1996). Podríamos representarlo en la figura 1.