ANÁLISIS ORGANIZACIONAL EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

                Cultura y Clima laboral

DESARROLLO TEORICO

1. Cultura en las organizaciones

El estudio de la cultura organizacional comenzó en los años 80; desde ese momento, las investigaciones han sido numerosas y en la línea de que el concepto de cultura organizacional es un término polémico y controvertido.

Se considera, por diversos autores, que existe gran influencia entre la cultura, la estrategia, la estructura y los procesos organizativos. Una cultura considerada como fuerte y congruente con la estructura y la estrategia, es más efectiva que una cultura débil, e incongruente.

La cultura se considera de gran importancia ya que incide sobre los procesos psicosociales y sobre la conducta organizacional.

2. Concepto de cultura

La cultura organizacional ha sido definida de diferentes formas y desde distintas perspectivas; que pueden incluir ideologías, creencias, valores, conocimientos, deseos colectivos, etc.

La palabra cultura procede del término latino cult. Su significado es cultivo, tal como denotan conceptos como agricultura, puericultura. Este término comienza a ser importante dentro de las organizaciones cuando éstas son consideradas como un sistema abierto que se relaciona con su entorno al cual debe adaptarse. La cultura funciona como controlador organizacional, de manera informal, que aprueba o sanciona determinadas conductas, y guía de esa forma el comportamiento de la organización y de sus miembros.

Podemos considerar la cultura como aquello que refleja la totalidad de creencias y valores compartidas por todos los miembros de la empresa, está delimitada en el tiempo y en el espacio, no es eterna, si no que es dinámica y adaptable a la situación y el entorno donde se desarrolla la empresa.

4. Evaluación de la cultura

Debido a su dificultad para encontrar una definición compartida por la comunidad científica y por la complejidad del concepto, es necesario anticipar que no existe una metodología desde la que se pueda garantizar la efectividad y confiabilidad de la medición de la cultura en una organización. Para una medición efectiva es necesario compaginar la metodología cuantitativa y la cualitativa, teniendo en cuenta, la exigencia de tiempo que precisa y los altos recursos económicos.

Así pues, los criterios para elegir un método u otro, dependerá de la urgencia que tengamos por medir la cultura, el uso que se va a dar a los resultados y la definición de la que partamos del constructo.

5. Los valores y la cultura organizacional

Los valores son constructos que representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia”. (Robbins, 2000).

Los valores organizacionales resumen lo que las compañías consideran importante y, orientan la acción empresarial. El término valor proviene del griego “axios” que significa lo que es valioso, también significa “eje”. En definitiva, un valor es una creencia estable en el tiempo y que proporciona sentido al comportamiento de los empleados. Así pues, los valores reflejan la forma de ser de la organización, son el núcleo de la cultura organizacional y permiten conocer aspectos como quiénes son, qué se busca, qué medios se utilizan para conseguir los objetivos, las responsabilidades que tienen, etc.

6. Influir en la cultura empresarial

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos profundamente arraigados en las personas que integran la organización. No hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta actuación.

Las acciones a emprender consisten en:

• Identificación de los valores culturales deseables
• Diagnostico de los valores culturales actuales
• Identificación de desviaciones.

• Transmisión de los nuevos valores

Conversión de los nuevos valores en un objetivo común, interiorizado y compartido por todos, a través de una estrategia que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni manipulador La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura innovadora y global.

7. Concepto de Clima organizacional

El clima puede definirse como las percepciones compartidas por los miembros de la organización respecto al entorno en el que se desarrolla su trabajo, entendiéndolo como las políticas, los procedimientos y prácticas.

La importancia del clima en las organizaciones parte de la influencia que ejerce en las actitudes, conductas y sentimientos de los trabajadores. Las dos características importantes del clima son la multidimensionalidad, debido a que las variables de estudio dentro de él son numerosas, y su valor predictivo, ya que explica el impacto que el sistema social de la entidad tiene sobre el comportamiento de los sujetos.

Es necesario mencionar, que a pesar que parece más sencillo dar una definición de clima, existen contradicciones entre los distintos investigadores del tema. Sin embargo, se ha llegado a un acuerdo en lo referente a cinco factores distintivos (De Diego, De la Fuente y Boada, 2008).

8. Factores y características del Clima organizacional

La percepción que los individuos tienen sobre su contexto laboral, influye en la organización. Cada trabajador desde su punto de vista puede percibir distintos factores y dentro de ellos en niveles distintos de ocurrencia. Las dimensiones más generalizadas, según las investigaciones realizadas son:

·  Autonomía: responsabilidad, independencia en la realización de tareas, y posibilidades de aplicar la iniciativa

·  Grado de estructura impuesta según el puesto ocupado: tipo y grado de información sobre los objetivos a alcanzar y los medios.

·  Orientación hacia el logro: satisfacción y orientación hacia el logro

·  Apoyo: Consideración personal hacia el trabajador

·  Orientación hacia el desarrollo profesional: apoyo para el empleo de los conocimientos y aprendizaje.

9. Instrumentos de medida del Clima organizacional

Para medir el clima en una organización lo más usual es utilizar cuestionarios de evaluación; donde se analizan las siguientes variables:

1. Independencia. Grado de autonomía en la ejecución de una tarea.

2. Condiciones físicas. Características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo diario (lus, sonido, medios, etc.).

3. Liderazgo. Técnicas y estrategias para dirigir los equipos de trabajo.

4. Relaciones. Mide los aspectos cualitativos y cuantitativos de las relaciones; tanto el grado, cantidad y calidad de relaciones que se establecen dentro de la organización.

5. Implicación. El grado de compromiso de los trabajadores con la organización.

6. Organización. Si existen o no métodos operativos establecidos de manera formal.

7. Reconocimiento: Si existe feedback sobre el trabajo realizado

8. Remuneraciones. Evalúa las políticas salariales y la equidad tanto interna como externa.

1. Igualdad. Examina si existe algún tipo de discriminación

10. Otros factores. Como la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servios externos, las mejoras de condiciones laborales, etc.