SALUD LABORAL:

   Estrés y  Mobbing

3. Modelos de estrés laboral

Los diversos modelos sobre estrés laboral que aparecen en la bibliografía relacionan diferentes variables de tipo fisiológico y psicosocial, y su objetivo fundamental es indicar las asociaciones entre el estrés y sus consecuencias para los trabajadores y para la organización

El denominado modelo de Michigan (French y Kahn, 1962; Kanh et al., 1964; Kanh, 1981) fue desarrollado por el Institute for Social Research de la Universidad de Michigan y en él se identifican los seis apartados siguientes:

1) El ambiente objetivo, que se refiere a las características de las organizaciones y del trabajo que son independientes de las percepciones que tenga el trabajador.

2) El ambiente subjetivo, formado por las percepciones del trabajador, por este motivo también se le denomina "ambiente psicológico", y se refiere a aspectos tales como, por ejemplo, el conflicto y la ambigüedad de roles.

3) Las respuestas al estrés. Tanto el ambiente objetivo como el subjetivo pueden ser considerados estresores que provocan distintas reacciones de tipo afectivo, fisiológico y conductual como, por ejemplo, insatisfacción laboral, hipertensión arterial y aumento en el consumo de tabaco (a largo plazo, las respuestas pueden incluir absentismo, rotación, o abandono del trabajo).

4) Enfermedad: cuando las respuestas al estrés son continuas pueden desembocar en enfermedad tanto física como mental (por ejemplo, problemas cardiovasculares, depresión, etc.).

5) Características personales: aquí se incluye las diferencias genéticas, demográficas y de personalidad que actúan como condicionantes o moderadores de las distintas relaciones.

6) Apoyo social: básicamente se refiere a las relaciones interpersonales que se producen tanto en el trabajo (por ejemplo, entre el trabajador y sus compañeros y superiores) como en el hogar (por ejemplo, con los miembros de su familia). El apoyo social también es considerado una variable moderadora.

4. Componentes del estrés laboral

Durante las dos últimas décadas se han realizado grandes esfuerzos por conocer y comprender cuáles son las fuentes de estrés, tarea que resulta de gran complejidad debido a que cualquier evento puede ser considerado un estresor. Por un lado, hay pocos estresores que afecten a cualquier persona en todas las ocasiones y, por otro, algunos parecen específicos de determinados puestos de trabajo.

Los distintos estresores se pueden clasificar en función de cuatro criterios: especificidad del momento en que se desencadenan, duración, frecuencia e intensidad. Según esto, distinguen cuatro tipos de estresores: agudos, crónicos, pequeños estresores de la vida diaria y desastres. Los estresores agudos tienen un comienzo definido, son de corta duración, y poco frecuentes pero de gran intensidad (por ejemplo, ser despedido del trabajo o ser trasladado a un puesto poco apetecido). Los estresores crónicos no tienen un comienzo tan bien definido, se repiten con frecuencia, la duración puede ser corta o larga, y la intensidad baja o elevada (por ejemplo, las malas relaciones con los superiores o la inseguridad en el puesto de trabajo). Los pequeños estresores de la vida diaria tienen un comienzo definido, son de corta duración, frecuentes y de baja intensidad (por ejemplo, una discusión por motivos de tráfico). Por último, los desastres tienen un comienzo claro, pueden ser de corta o larga duración, son muy poco frecuentes y de fuerte intensidad (por ejemplo, un terremoto).

5.- Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)

La palabra mobbing procede del término inglés “mob” (derivada del latín mobile vulgus). En inglés se distingue entre el sustantivo “mob” como multitud, gentío, muchedumbre o turba, y el verbo “to mob” que se traduciría por acosar, atacar en masa, atropellar, festejar tumultuosamente, lo que vendría a ser como la acción de ese gentío de agolparse en torno a alguien, bien de modo festivo (como lo hacen los fans sobre su ídolo) o bien de modo intimidatorio (como lo hace la muchedumbre en torno a un delincuente que ha cometido un acto que genera alarma social).

El mobbing se ha conceptualizado unas veces, como un tipo de estresor social; otras, como un conflicto laboral, y, en muchas ocasiones, como una forma de violencia particular y distinta de otras, como la violencia física, el acoso sexual o el acoso racial.

Zapf (2004) propone un modelo para ilustrar y facilitar la comprensión del mobbing, y sus distintas manifestaciones. Este modelo lo representa en forma de cinco círculos concéntricos.

6.- Características del mobbing

El mobbing es un fenómeno complejo que se lleva a cabo por medio de conductas hostiles repetidas, de intensidad suficiente como para hacer daño, no deseadas, no recíprocas y que pueden tener un efecto devastador para quien lo padece. En una revisión de las distintas investigaciones realizadas, señalan varios elementos característicos del mobbing:

(1) una frecuencia y duración

(2) una acción que se ejerce mediante conductas hostiles

(3) reacciones típicas de las víctimas

(4) la intención del acosador(es)

(5) un desequilibrio de poder de las partes

(6) un número de acosadores

(7) el estatus de acosadores y víctimas

7.- Incidencia y evaluación del mobbing

Existen muchas dificultades para llegar a una medición “real” de la incidencia del mobbing, principalmente porque la información se recoge, casi exclusivamente, de las manifestaciones realizadas por los afectados, quienes en principio, tienden a negarlo o minimizarlo. Admitir que se es víctima, es como aceptar que se ha fracasado en el afrontamiento y solución del problema, lo que puede dañar la autoestima de quien lo asume. Además, hemos de añadir que en las estimaciones sobre la incidencia de mobbing existen diferencias entre países, el tipo de actividad laboral que se desempeñe, las diferentes definiciones de mobbing que adopten los implicados y los distintos criterios empleados para su evaluación.

8.- Las consecuencias y los efectos del mobbing

El mobbing se ha considerado como una “epidemia silenciosa” (Zapf, 1999b; Wilson, 1991), que provoca insatisfacción laboral, malestar psicológico, problemas psicosomáticos y físicos.

Para la organización: absentismo laboral, rotación de personal, efectos sobre la productividad y el rendimiento, etc.

Para los sujetos: Efectos sobre la salud física y psicológica.